Diciembre 6, 2023

Violencia y acoso en el trabajo. Por Héctor Lehuedé

Abogado y socio de Razor Consulting

La experiencia de las pocas organizaciones en Chile que han adoptado la Norma Chilena 3262 sobre Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, muestra que este es un desafío organizacional mayor.


Una encuesta llevada a cabo en 2022 de manera conjunta por la OIT, la Lloyd’s Register Foundation (LRF) y Gallup, da cuenta que, a nivel mundial, uno de cada cinco trabajadores y trabajadoras declara haber sufrido algún tipo de violencia o acoso en su entorno laboral, ya sea física, psicológica o sexual. Este problema es abordado por el denominado “Convenio 190” de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) , sobre la Violencia y el Acoso, del que Chile se hizo parte plena en junio de este año. Este es el primer tratado internacional que aborda la violencia y el acoso en el mundo laboral, y destina una sección a la protección y prevención del mismo, relevando el derecho de todas las personas a un espacio laboral sin violencia ni acoso.

Para dar cumplimiento a este Convenio, el gobierno está tramitando en el Congreso un proyecto de reforma al Código del Trabajo que persigue la prevención, investigación y sanción del acoso laboral (Boletín N°15.093-13). El proyecto ya fue aprobado por la Cámara de Diputados y se encuentra en el Senado, con discusión inmediata, lo que podría implicar una expedita aprobación. Entre sus principales disposiciones, se establecen a lo menos tres que vale la pena destacar, dado que elevarán los requerimientos de cumplimiento que enfrentan las empresas:

  • Se adopta el principio de que las relaciones laborales deben fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género. Se establece que son contrarios a ello, las conductas de acoso sexual, acoso laboral, y la violencia en el trabajo, incluso la ejercida por terceros ajenos a la relación laboral. En este caso, se hace referencia a conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios a clientes, proveedores o usuarios, entre otros.
  • Se establece la obligación de los empleadores de elaborar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, que debe contener, como mínimo;
    1. La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género;
    2. Las medidas para prevenir y controlar tales riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de las medidas y velar por su mejoramiento y corrección continua;
    3. Las medidas para informar y capacitar adecuadamente a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que vayan a adoptarse, con inclusión de sus derechos y responsabilidades, así como los de la propia empresa;
    4. Las medidas para prevenir el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento o empresa, y
    5. Las medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral, y las medidas frente a denuncias inconsistentes en estas materias.
  • El proyecto también establece que los empleadores deberán informar semestralmente sobre los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias y deberán contar con procedimientos de investigación que incorporen los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.

Si bien es cierto que las empresas con buenas prácticas ya cuentan con todo lo necesario para cumplir con esta eventual nueva normativa, para muchas otras será un reto importante. Desde luego, deberán adoptar políticas y procedimientos, además de disponer de medios materiales y capacitaciones, para implementar canales de denuncia e investigaciones adecuadas.

Pero además, deberán hacer todo ello adoptando, entre otros, una perspectiva de género que se refleje en su conducta organizacional, especialmente en el proceso de recepción y gestión de denuncias. La experiencia de las pocas organizaciones en Chile que han adoptado la Norma Chilena 3262 sobre Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, muestra que este es un desafío organizacional mayor, para el cual las demás debieran empezar a prepararse.

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