¿Cómo atraer y retener talento? Por Federico Montes

El éxito empresarial en la atracción de nuevos colaboradores radica en nuestra capacidad para adaptarnos a estas nuevas realidades, adoptando un enfoque más equilibrado, humano y sostenible en la gestión del talento.

Las generaciones laborales han cambiado. Con una alta movilidad entre empresas, otras prioridades y, quizás, hasta menos interés, los jóvenes talentos que ingresan al mundo laboral son cada vez más difíciles de retener y atraer. De esta forma, en el último tiempo, la rotación se ha vuelto un dolor de cabeza para las empresas.

¿Qué buscan esos nuevos talentos? ¿Cuáles son sus prioridades a la hora de elegir un trabajo? ¿Hemos cuantificado el amplio valor de perder un talento? Son sólo algunas de las cuestiones que nos podemos plantear con respecto a este tema y que siguen siendo difíciles de explicar para las organizaciones. El primer concepto que debemos tener claro es que la solución no es solo una, sino que abarca un sistema de coherencias y consistencias que buscan alcanzar un ideal, el que trata de responder a: ¿cómo ser una marca empleadora de excelencia?

El último estudio People Brands, realizado por la consultora BBK Group y trabajando.com, muestra lo que hoy está priorizando la gente en sus trabajos, con más de 7.000 encuestados y siendo 51% de esos categorizados como “Millennials” y “Generación Z”. En el primer lugar de la lista de prioridades está un salario coherente a los trabajos realizados (70%). Pero en los siguientes puestos de la lista hay temáticas que sorprenden en su nivel de importancia. Por ejemplo, un 54% prioriza el equilibrio entre vida laboral y personal. Este punto parece ya no ser transable. Por otro lado, lo menos aceptado, superando incluso al acoso laboral, es una mala jefatura, con un 81% de los encuestados señalando esa temática como lo que “menos toleran” y como aquello que los impulsaría a cambiarse de trabajo.

¿Qué hace a una marca ser más atractiva para trabajar ahí? Curiosamente, las condiciones salariales y las oportunidades de carrera, pese a ser factores importantes para elegir una empresa, no determinan por sí solas la disposición a recomendarla como un buen lugar de trabajo. Este dato refleja una tendencia hacia la valoración de aspectos cualitativos del empleo, como el clima laboral y las políticas de equilibrio vida-trabajo, por sobre los cuantitativos.

Aunque la remuneración sigue siendo un factor crucial, la clave del éxito radica en la capacidad de las empresas para ofrecer una experiencia laboral enriquecedora y coherente con las expectativas de los trabajadores, además de estilos de liderazgos más inspiradores que controladores y un propósito organizacional definido y motivante. La rotación de personal y la dificultad para atraer y retener talento son desafíos persistentes que pueden mitigarse alineando los valores corporativos con los de los empleados, promoviendo así una mayor identificación y compromiso.

Frente a este panorama, las empresas están llamadas a redefinir su proposición de valor hacia los colaboradores. No basta con ser competitivos en términos salariales, sino que es esencial construir una marca empleadora que destaque por su compromiso con el bienestar integral de sus personas. La inversión en ambientes laborales saludables, programas de desarrollo profesional, políticas de inclusión y un propósito motivador se han transformado en un imperativo estratégico, que puede marcar la diferencia y traducirse en una ventaja competitiva a la hora de contratar.

Con el Día Internacional del Trabajador recién pasado, el mensaje es claro: el éxito empresarial en la atracción de nuevos colaboradores radica en nuestra capacidad para adaptarnos a estas nuevas realidades, adoptando un enfoque más equilibrado, humano y sostenible en la gestión del talento.

La propuesta de valor y reputación del negocio siempre parten por casa.

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