Abril 18, 2024

Ley de 40 Horas y sus desafíos interpretativos. Por Juan Andrés Perry

Socio de Consultoría en Personas de EY Chile

La ley de reducción de jornada de trabajo, al igual que la ley de trabajo a distancia y teletrabajo, y la ley de conciliación vida personal, trabajo y familia, atiende a nuevas figuras de organización del trabajo y de adaptabilidad en la prestación de servicios. Son normas que han permitido una mayor inserción laboral y una flexibilidad que ha sido positiva para numerosos trabajadores que han podido acordar sus condiciones laborales dentro del marco que permiten estas regulaciones.


Este 26 de abril empezarán a regir los primeros aspectos de la ley que modificó el Código del Trabajo en materia de reducción de la jornada. Entre los primeros cambios que entrarán en vigor se encuentran la reducción de 45 a 44 horas semanales como jornada ordinaria máxima aplicable a los trabajadores afectos a limitación de horario, y las restricciones de categorías de trabajadores que podrían quedar exceptuados de límite de jornada. Se trata de cambios importantes en la normativa legal chilena, pero que implican diversos desafíos, sobre todo con respecto a su correcta interpretación.

La nueva ley restringió las categorías de trabajadores exceptuados de jornada indicadas en el art. 22 inc. 2° del Código del Trabajo a sólo dos: 1. gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración, y 2. Trabajadores sin fiscalización superior inmediata. Ambas subsisten en la norma en términos prácticamente exactos a como estaban antes de la nueva ley, salvo que se le agregó a esta última la frase “en virtud de la naturaleza de las labores desempeñadas”.

El principal cambio legal en esta materia estuvo en la eliminación de las demás categorías contenidas en los anteriores incisos 2° y 4°, esto es, el trabajo desde lugares distintos de la empresa y el teletrabajo, así como también el trabajo para más de un empleador, como figuras que por sí mismas estaban exceptuadas de jornada. Su exclusión concuerda, a su vez, con ajustes que ya había introducido la ley de trabajo a distancia. De esta forma, y de acuerdo con la nueva normativa, tanto el trabajo presencial como el trabajo a distancia, el teletrabajo o los modelos híbridos, podrán quedar sujetas a las reglas generales en materia de jornada de trabajo, o podrán quedar exceptuadas de ésta en caso de que se encuentren dentro de las dos excepciones que permanecen en la ley.

En estas materias, los pronunciamientos interpretativos de la autoridad han sido complejos. Han abordado el alcance de las nuevas tecnologías en estas materias, pero han hecho hincapié en la creación de nuevas restricciones y criterios interpretativos referidos a las hipótesis que sí subsistieron en la norma, sobre todo el trabajo sin fiscalización superior inmediata, al punto de hacerlas prácticamente inaplicables por vía administrativa y sin que dichas restricciones emanen o se desprendan de cambios legislativos en la regulación específica de dichas hipótesis.

Entre estos criterios se encuentra el sostener que sólo podría existir trabajo sin fiscalización superior inmediata en los casos en que exista una imposibilidad de ejercicio de control posible. Lo anterior no sólo supone un escenario prácticamente inexistente, sino que no se ajusta a la necesidad de atender a la naturaleza de las funciones del trabajador para determinar si existe o no dicha fiscalización, o si se está frente a figuras que siguen vigentes en la ley como es el trabajo sólo por resultado y reportes esporádicos. Asimismo, se ha sostenido que el control que puede ejercer el empleador abarca aspectos tan amplios como salud, seguridad, productividad, entre otros, lo que podría llevar a confundir la fiscalización superior inmediata de las labores del trabajador con otras medidas que el empleador deba implementar como propias de una relación laboral.

Finalmente, es necesario considerar que la ley de reducción de jornada de trabajo, al igual que la ley de trabajo a distancia y teletrabajo, y la ley de conciliación vida personal, trabajo y familia, atiende a nuevas figuras de organización del trabajo y de adaptabilidad en la prestación de servicios. Son normas que han permitido una mayor inserción laboral y una flexibilidad que ha sido positiva para numerosos trabajadores que han podido acordar sus condiciones laborales dentro del marco que permiten estas regulaciones. La mayor adaptabilidad laboral ha sido concordante con iniciativas de diversidad e inclusión, de equidad de género, y reconocimiento de distintas realidades para las cuales una mayor adaptabilidad ha sido determinante, y que se verían afectadas por una interpretación restrictiva de las normas vigentes más allá de lo que estas mismas establecen. Por lo mismo, la adecuada interpretación y aplicación de estas regulaciones, dentro de los criterios que ellas mismas establecen y los espacios de acuerdo que permiten, también puede constituir un espacio relevante de bienestar y protección.

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