Acoso laboral y sexual: Obligaciones de prevención en el trabajo. Por Cristian Aguayo

La Dirección del Trabajo, en un concepto amplio de prevención, emitió en octubre el dictamen N°1301 que determina la inclusión de políticas que gestione, en los reglamentos internos de orden, higiene y seguridad, el acoso laboral y sexual.

“El empleador es el primer responsable de la “prevención” en materia laboral, toda vez que es indudable que la prestación del servicio a que el trabajador se obliga debe efectuarse en condiciones que salvaguarden su integridad y salud”, parte el dictamen el dictamen N°1301 de la Dirección del Trabajo que determina la inclusión de políticas que gestione, en los reglamentos internos de orden, higiene y seguridad, el acoso laboral y sexualel texto, que recuerda la del artículo 184 del Código del Trabajo.

Es importante que las empresas y empleadores sepan que, en nuestro ordenamiento jurídico laboral, la prevención consiste en la preparación que se hace anticipadamente para evitar un riesgo y por ello, implica que los esfuerzos estén focalizados en los momentos previos a la existencia de la contingencia o riesgo, para que no llegue a suceder, o que sus efectos sean menos lesivos.

El dictamen podría conllevar que las empresas, de no incluir fórmulas de prevención en sus reglamentos internos, incumplan el deber de protección sustentado en el artículo 184 del Código del Trabajo. No necesariamente porque exista algún perjuicio directo a la salud, sino por haber puesto al trabajador en una situación de riesgo que eventualmente se pudo evitar.

El artículo 153 del Código del Trabajo exige una disposición activa del empleador en materia de prevención, al indicar que debe estipular en el Reglamento Interno las normas que se deben cumplir para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores. El empleador, además, puede incorporar otras disposiciones para ser más efectivo en su objetivo de cumplir dicha garantía.

El acoso laboral debe entenderse en términos amplios y la conducta de acoso se configura tanto cuando la acción del empleador o la de los trabajadores ocasionan un daño laboral directo, como cuando al crear un ambiente hostil y ofensivo en el trabajo, se pone en riesgo la situación laboral o las oportunidades en el empleo.

El acoso sexual es más complejo. Debidamente asesorados por expertos laborales, es necesario -según deja de manifiesto el dictamen- establecer en el Reglamento Interno un procedimiento de investigación de la forma que le parezca más efectiva, respetando siempre los derechos fundamentales y el debido proceso de los involucrados. Esto, debido a que existe un procedimiento reglado para la investigación de acoso.

Se deben incorporar medidas de resguardo y sanciones y estos deben cumplir con los requisitos mínimos exigidos por la ley, donde empleador puede incorporar etapas para obtener de manera más efectiva el objetivo buscado, debiendo siempre resguardar el debido proceso y la protección de los derechos fundamentales de las partes. Estos, incluso, pueden incorporar en criterio de la autoridad analizada-siempre que estén expresamente en el Reglamento Interno- la intervención de un tercero experto en la materia.

La realidad de Chile, es que las empresas hoy en su mayoría carecen de fórmulas de prevención eficaces como una medida permanente por lo que más allá del dictamen analizado, es importante que la Dirección del Trabajo realice instancias de educación y no sólo fiscalice algo del cual dependerán muchas empresas.

Para más contenido After Office, clic aquí.