Acoso laboral y derechos fundamentales. Por Rubén Soto

Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que posee toda persona por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico, donde por ejemplo  el empleado o empleada tiene derecho al  respeto y protección a la vida privada y a la honra.

Un estudio de Vertical Hunter, efectuado en junio, arrojó que el 70% de los hombres y mujeres entrevistados ha sido víctima de acoso laboral alguna vez en su vida profesional y que un 23% acusa además haber vivido un desprestigio frente a compañeros de trabajo.

Se entiende actualmente en nuestro Código del Trabajo por acoso laboral toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo

Precisamente, puede llegar a constituirse en acoso laboral amonestaciones verbales o escritas por el mal trabajo realizado o incumplimiento de funciones, lo que si se verifica en forma pública puede constituirse además como una vulneración a derechos fundamentales de los trabajadores, por lo que las empresas deben ser cuidadosas como sancionar a empleados y asesorarse adecuadamente por especialistas, en particular con las reformas legales que actualmente se discuten en Chile.

En primer lugar, se debe considerar que el empleador solo puede amonestar por escrito al trabajador siempre y cuando tenga un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y contemple en él la sanción de amonestación para una falta específica. Por su parte, no debe obviar que todo trabajador o trabajadora es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa.

Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que posee toda persona por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico, donde por ejemplo  el empleado o empleada tiene derecho al  respeto y protección a la vida privada y a la honra.

Por ejemplo, hace unas semanas en plena crisis por los socavones de las dunas de Viña del Mar, y que obligaron a la evacuación de cuatro edificios del sector, la alcaldesa de la comuna, Macarena Ripamonti, en medio de un punto de prensa, informó que calificó como “condicional” el desempeño que durante el 2022 tuvo el director de Obras Municipales, Julio Ventura. La edil indicaba públicamente que “hay un trabajo negligente” y “si esta situación se mantiene, tiene que ser desvinculado”.

Si esta situación hubiera ocurrido en una empresa privada respecto a un trabajador o trabajadora, seguramente ese empleador enfrentaría hoy una demanda laboral, desde el momento que expresiones públicas como las referidas se puede interpretar como una posible amenaza en la continuidad en el empleo de un trabajador y un posible hostigamiento constitutivo de acoso laboral. La agravante adicional, de verter expresiones como estas por la prensa, podría suponer una infracción al Derecho Fundamental a la honra (Art. 19 n4 CPR).

Los pasos a seguir en el ámbito público son diferentes a los del mundo privado. En el primero, según lo establecen los artículos 90 A y B del Estatuto Administrativo, se solicita la apertura de un sumario administrativo para investigar y sancionar el hecho. Contraloría tiene un plazo de 90 días hábiles para investigar la denuncia. Puede ejercer toda medida que estime pertinente para resolver la situación de acoso durante el curso de la investigación, según señala el artículo 69 Ley 10.336.

En el ámbito privado el trabajador o trabajador afectado debe presentar una denuncia por escrito a la Inspección del Trabajo o a la Dirección del Trabajo. Si se determina que el acoso laboral es efectivo, la empresa no obstante la falta de una regulación específica podrían igualmente ser sancionada por infracción al deber seguridad del trabajador o trabajadora, pero la principal contingencia para la empleadora es una probable acción judicial ante tribunales laborales, donde quien así lo estime, puede presentar un procedimiento de tutela de derechos fundamentales sea con relación laboral vigente o avanzar en un despido indirecto o “auto despido”, reclamando no solo el pago de indemnizaciones por termino indebido del contrato de trabajo sino que recargos legales y las indemnizaciones especialmente previstas para la tutela de derechos fundamentales: 6 a 11 remuneraciones adicionales. En ambos casos, se acostumbra a demandar cuantiosas indemnizaciones por daño moral.

La Ley de Compras Publicas contempla una sanción adicional, como es la prohibición de la empresa condenada por vulneración de derechos fundamentales, de contratar hasta por 2 años con el Estado.

Finalmente, en el Congreso Nacional se prepara en concordancia con la ratificación por el Estado de Chile del Convenio de la OIT sobre la violencia y el acoso en el trabajo, una relevante reforma en materia de prevención, investigación  y sanción de acoso laboral, tanto para sector privado como público, bajo el Boletín N°15.093-13, mejor conocido como “Ley Karin”, que recibe su nombre del caso del suicidio de la Técnico en Enfermería, Karin Salgado Molina luego de haber acusado sufrir acoso laboral por parte de sus jefaturas y colegas.

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