Tras casi dos años de discusión, el reciente proyecto de ley de la Cámara de Diputados y Diputados que regula la publicidad y transparencia de las remuneraciones en las ofertas de trabajo, ha puesto un punto de discusión en el mercado laboral, despertando expectativas y preocupaciones importantes de analizar.
Más allá del tiempo que ha demorado la tramitación de este proyecto, debemos observar su alcance, implicancias y aplicación en el mercado laboral, pues esta iniciativa legal hace obligatoria la difusión de los salarios que ofrecen empresas. No sólo eso, sino que además prohíbe a los empleadores preguntar a los postulantes por sus pretensiones de renta.
El sentido de una medida como ésta se entiende. Y es que, al generar mayor transparencia al respecto, se pueden conseguir otros objetivos bastante valorables. Pero, al mismo tiempo, trae diversos desafíos que, de no ser atendidos, pueden derivar en dificultades relevantes y perjuicios tanto para las empresas como para los candidatos que aspiran a un nuevo trabajo. En este escenario, resulta oportuno revisar algunos “Pros” y “Contras” de la iniciativa, que concita opiniones a favor y detractores en el mercado, pues el impacto que tendría en caso de convertirse en ley merece ser considerado.
Uno de los principales beneficios que se atribuyen a la transparencia salarial es el acceso a un amplio grupo de candidatos con diferentes antecedentes, experiencias y habilidades. Pero, sobre todo, promete ser una herramienta efectiva para cerrar la brecha salarial de género. Esto, porque las empresas se verían exigidas a definir con anterioridad una remuneración justa y equitativa independientemente del género.
Asimismo, en un entorno donde la ética empresarial y la responsabilidad social son cada vez más relevantes, la transparencia fortalece la reputación de las compañías, ya que exige el cumplimiento de los requisitos legales y regulatorios en materia de contratación y de no discriminación.
En cuanto a los desafíos del proyecto, uno de los principales es la posible saturación de candidatos no calificados para el cargo, dificultando la identificación del talento idóneo y generándose procesos de reclutamiento más largos, lo que puede afectar el buen desempeño como marca empleadora.
A esto se suma la exposición de detalles específicos de la estructura interna de una compañía, como son las políticas de salarios y bonos ofrecidos, un tema complejo, ya que implica la gestión de la información sensible y el manejo de las expectativas tanto de los empleados actuales como de los candidatos. Revelar detalles específicos sobre los salarios y bonos puede comprometer la confidencialidad de la estructura de compensación interna de una compañía. Esto pone en una situación de desventaja principalmente a las empresas emergentes y PYMEs, dificultando su posibilidad de competir con empresas más grandes, limitando su capacidad para atraer talento innovador para crecer y prosperar en el mercado.
Otro de los temas que más podría preocupar, es que se puede ver fuertemente limitada la capacidad de las empresas para innovar en sus prácticas de compensación. La competencia laboral es un factor importante para la innovación en la gestión del talento, y la divulgación obligatoria de información salarial podría reducir la capacidad de las empresas para diferenciarse en este aspecto. Relacionado con esto, podría caerse en una mayor rigidez en el proceso de negociación salarial, lo que finalmente termina afectando a los candidatos y a las empresas. La negociación de salarios puede ser un proceso dinámico y personalizado, y la divulgación pública de información salarial podría limitar la capacidad de las partes para negociar de manera flexible y llegar a un acuerdo beneficioso para ambas partes.
En conclusión, si bien la obligación de publicar la renta de un cargo en las ofertas laborales busca promover la equidad y la transparencia en el mercado laboral, también plantea desafíos significativos que deben ser considerados. Es fundamental encontrar un equilibrio entre la transparencia salarial y la protección contra posibles consecuencias no deseadas, para garantizar que esta medida beneficie tanto a los empleadores como a los empleados en última instancia.
Para más contenido After Office, clic aquí.
Aceitando los engranajes para volver a crecer. Por Natalia Aránguiz https://t.co/DKTQbq1Ptb
— Ex-Ante (@exantecl) April 4, 2024
Publicaciones relacionadas
El gasto en licencias médicas creció un 131% entre 2015 y 2022, alcanzando más del 1% del PIB. El abuso y los problemas de diseño evidencian la urgencia de rediseñar esta prestación clave para nuestra seguridad social.
El S&P 500 alcanzó su récord número 53 del año, subiendo un 0,56% y cerrando noviembre como su mejor mes de 2024 con un alza del 5,74%. En Chile, el IPSA retrocedió un 0,16% y el dólar cayó a $972,75 tras tres sesiones de estabilidad.
Los tiempos corren y no podemos esperar cinco, ocho o diez años para recién contar con la autorización para un proyecto que necesitamos ahora. En palabras de las autoridades canadienses, “la carrera por desarrollar los proyectos, tecnologías e industrias del futuro es hoy.”
El referencial IPSA de la Bolsa de Comercio de Santiago avanzó un 0,12%, alcanzando los 6.587 puntos en una jornada marcada por bajos volúmenes debido al feriado del Día de Acción de Gracias en EE.UU. El dólar cerró sin variaciones, mientras el mercado sigue atento a las políticas del próximo gobierno de Trump.
El IPSA avanzó 0,31%, ubicándose en 6.578 puntos, con una rentabilidad acumulada de 6,15% en pesos. El dólar cerró con una baja, situándose en $975,7, en un día marcado por la colocación histórica de bonos de Arauco y las expectativas de recorte de tasas en EE.UU.
