Los desafíos de la nueva ley de acoso sexual y laboral. Por Sebastián Parga

La Ley Karin modifica varios cuerpos legales con el fin de fortalecer las medidas de prevención, investigación y sanción del acoso y la violencia laboral en diversos ámbitos, tanto en el sector público como en el municipal.

Ya se encuentra promulgada la llamada “Ley Karin” que aborda el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, la que comenzará a regir seis meses después de su publicación.

Su apoyo legislativo fue transversal y aunque la materia es, sin duda, importante para la empresas esta debe tratarse con el mayor rigor y será difícil que éstas logren contar con las herramientas requeridas para hacer frente a los desafíos propuestos por la Ley en un plazo tan breve.

Por una parte, la ley deja abierto el conducto de las denuncias: la que podrá ser verbal o escrita, sin necesidad de utilizar los canales establecidos por la empresa o los organismos públicos. Esta falta de formalidades puede generar que cualquier reclamo o, incluso, rumores al interior de la empresa, puedan ser calificados con posterioridad como denuncia verbal.

Tampoco se distingue ante qué persona debe presentarse. Esto genera un importante desafío, porque cualquier jefatura -sin importar la real importancia o preparación que tenga- puede ser una potencial receptora de denuncias. Por si fuera poco, las denuncias deben analizarse “con perspectiva de género”. Todo esto, mirado desde una aplicación en concreto, puede generar un real problema de clima laboral.

Otros desafíos prácticos no menores son los plazos -realmente acotados- para el inicio de la investigación: tres días desde la denuncia. Asimismo, están las medidas de resguardo que deberán ser tomadas de manera inmediata, lo que generará un enorme reto sobre todo en empresas grandes cuyas jefaturas no tienen necesariamente las herramientas ni las facultades para cambiar el lugar de trabajo, los turnos o derivar a una atención psicológica, como expresamente propone esta nueva ley.

El 2024 tendrá un importante movimiento en temas laborales, y la Ley Karin los complejiza profundamente. Sin importar su tamaño, las compañías, deberán capacitar a sus jefaturas en temas de derechos fundamentales, así como en protocolos. Y no solo hablo de jefaturas de primera línea, sino que especialmente a supervisores y jefes de máquinas, que normalmente cuentan con pocas herramientas para tratar y conducir denuncias de derechos fundamentales. Porque hasta ahora las capacidades necesarias para ese tipo de funciones eran técnicas; en adelante las herramientas y conocimientos en protocolos y manejo de personas será una herramienta esencial en todas las labores.

Las empresas no solo deberán capacitar sino también deberán generar procedimientos rápidos, claros y que permitan tomar medidas a tiempo. Especialmente deberán definir, en un plazo breve, qué hacer ante una denuncia: ¿se investigará?, ¿quién lo hará?, ¿qué medidas de resguardo se pueden adoptar? Hasta ahora era usual que estas respuestas tardaran varios días, pero la Ley Karin impone la necesidad de que sean claras y rápidas, para canalizar internamente la información de forma oportuna y así tener certeza respecto al procedimiento que se seguirá en los plazos asociados.

Será clave también, definir responsables y la forma cómo se transmitirá la información entre quienes participen directa o indirectamente en el procedimiento. Como se ve, muchas tareas por delante.

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