Julio 24, 2023

Derecho a huelga en todo momento. Difícil escenario. Por Sebastián Parga

Socios Parga, Montes & Vasseur Laborales

El reconocimiento del derecho a huelga debe ser reformulado de la actual propuesta Constitucional, y permitir al menos el reemplazo interno de los trabajadores en huelga. No podemos darnos el lujo de creernos la “Suecia de Sudamérica” cuando tenemos una idiosincrasia muy distinta que hacen que una norma como la propuesta sea una verdadera bomba para nuestra economía.


Si hablamos de temas laborales, es probable que se nos venga a la cabeza la reforma previsional, el sueldo mínimo o las 40 horas. Sin embargo, ha pasado desapercibido algo que sin duda es de mayor trascendencia. Me refiero al anteproyecto de Nueva Constitución realizada por la comisión de expertos, en las que se dan las directrices y fundamentos de nuestra legislación.

Si bien, nuestra actual Constitución reconoce el derecho a huelga, esta se enmarca en la negociación colectiva y bajo un procedimiento adecuado, lo que permite a las empresas tener certeza de que no puede existir detención de sus procesos productivos, salvo en periodos determinados cada dos a tres años. Esta seguridad muchas veces es valorada incluso en procesos de licitación en el cual el mandante consulta la fecha de vigencia del contrato colectivo de la empresa que licita, con el fin de asegurarse un tiempo de “paz laboral”.

De esta manera, el sistema actual de la Constitución es virtuoso porque ambas partes saben cuándo negociar colectivamente y determinar cuándo puede ejercerse el legítimo derecho a la huelga como medio de negociación.

Sin embargo, el anteproyecto de la Nueva Constitución, en su artículo 21 sostiene: “La Constitución garantiza el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses laborales. Este derecho será ejercido con las limitaciones fijadas por una ley de quórum calificado”. Llama la atención que el derecho a huelga no está enmarcado en el proceso de negociación colectiva, sino “para la defensa de los intereses laborales”. Claramente ya no está circunscrita a la negociación colectiva, sino para el amplio espectro de los intereses laborales: negociaciones previas a la vendimia en la industria vitivinícola, antes de la Navidad para el retail, previo a la época estival para el turismo, entre otros. Ahora tener un contrato colectivo no será certeza de nada y los trabajadores, en pro de sus legítimos intereses podrán amenazar o realizar huelgas en periodos críticos.

Aunque el texto constitucional señala que “este derecho será ejercido con las limitaciones fijadas por una ley de quórum calificado”, la ley mantiene una barrera de aprobación de 4/7 de los parlamentarios en ejercicio y mientras esta ley no exista, el derecho a huelga es absoluto y sin límites. Y aunque existiera, será discutible cual será el borde de la limitación sin ser inconstitucional.

Algunos países con los que nos comparamos tienen la posibilidad de huelga fuera de la negociación colectiva, pero eso se encuentra complementado, por ejemplo, con la posibilidad de reemplazo de trabajadores en huelga.

Más allá de cantos de sirena, debemos aprender de los impactos que genera la incertidumbre. Este es un caso que debe verse con detención, porque el reconocimiento del derecho a huelga debe ser reformulado, y permitir al menos el reemplazo interno de los trabajadores en huelga. No podemos darnos el lujo de creernos la “Suecia de Sudamérica” cuando tenemos una idiosincrasia muy distinta que hacen que una norma como la propuesta sea una verdadera bomba para nuestra economía.

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