El año 2024 fue un período intenso para las empresas en el ámbito laboral. Quizás lo que generó mayor interés es la Ley Karin (N°21.643) que eleva los estándares de la prevención frente al acoso laboral, sexual y violencia de género. Con el primer año de vigencia de esta normativa resulta bueno preguntarse, ¿qué nos deja en limpio?
Aunque esta ley ha sido presentada como una reforma revolucionaria de lo que existía, no hubo tal. Las conductas reprochables siguen siéndolo, sin grandes modificaciones. La ley Karin no erradicará per se el acoso laboral, sexual, ni de violencia en el trabajo, pero sí plantea desafíos significativos para las empresas, al exigirles adoptar una nueva perspectiva más integral y proactiva para garantizar un entorno laboral respetuoso.
Un aspecto crucial, que no se ha discutido lo suficiente, es el reto que tienen las empresas para que sus empleados no confundan las facultades de mando con las formas de ejercerlas. Es impresionante la cantidad de trabajadores, especialmente de jefaturas de nivel medio, que se quejan de “con esta ley no puedo hacer nada sin que me denuncien”. Esta percepción de parálisis es un reto, pero también una oportunidad para transformar cómo se lidera, ya que estas facultades no han sido alteradas: lo que ha ido cambiando es el “cómo” se pueden ejercer. Nos enfrentamos a un tremendo cambio que va más allá de lo legal; es un cambio cultural que requiere adaptarnos a las nuevas formas aceptadas. Aspectos como cómo reprender, cómo exigir, cómo fomentar un buen ambiente laboral han evolucionado rápidamente, y la ley ahora refleja estos cambios. ¿Qué hacer? Dar herramientas, especialmente a los mandos medios, para desarrollar criterio, porque lo que antes era aceptado hoy podría no estar permitido. Capacitar para que no se paralicen y sepan ejercer sus facultades de mando sin vulnerar los derechos de las personas, es una meta que nos pone esta ley y que rescato como una oportunidad que hemos olvidado.
En definitiva, la prevención del acoso laboral con la inclusión de esta materia en los reglamentos internos, la mayor participación de los órganos administradores en esa prevención y el deber de informar los canales de denuncia, son todos pasos relevantes para mejorar los ambientes laborales. En esto las empresas tienen un rol fundamental, pues no se trata de algo meramente formal, sino una herramienta viva que debe ser permanentemente recordada a los trabajadores. Así, en caso de alguna situación de acoso, sabrán identificarla y qué hacer. El engranaje debe estar adecuadamente engrasado para que no sea el fin del mundo y al mismo tiempo se actúe con diligencia.
La Ley Karin no representa un gran cambio a lo existente ni mejorará a priori los ambientes de trabajo, pero sin duda genera grandes desafíos para las empresas que, si se aplican con altura de miras, ayudarán, sin duda, a dar herramientas de gestión a sus trabajadores, repercutiendo en un mejor clima laboral y en un entendimiento de lo que se puede exigir y lo que no se puede permitir.
Gonzalo Sanhueza: “El error de proyecciones fiscales es grave y afectará la credibilidad y las tasas de interés”. https://t.co/hYA9el8I2Q
— Ex-Ante (@exantecl) January 12, 2025
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