El objetivo regulatorio de la Ley Karin era notorio: generar espacios laborales —como lo promueve el Convenio 190 suscrito por nuestro País— libres de todo tipo de violencia. La norma prometía disminuir considerablemente los problemas que se producían en el mundo laboral.
Y teniendo presente que una Ley como esta pretendía generar un impacto cultural, la norma se estructuró en dos áreas. La primera con la promoción de una visión preventiva respecto a la violencia en el trabajo materializada con la imposición de obligaciones para las empresas en cuanto a la prevención, capacitación, investigación y sanción de todas las conductas constitutivas de acoso o violencia. La segunda, materializada a través la incorporación y perfeccionamiento de supuestos legales, específicamente, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.
Ahora bien, lo que entró en vigencia como una ley que prometía ser una de las reformas más relevantes de nuestro Derecho del Trabajo, ha evidenciado desafíos en ambas áreas que no han sido de fácil tratamiento, como ocurre con los problemas en la capacidad de comunicación y entendimiento de la prevención en las empresas y la gestión de la autoridad administrativa para realizar las labores que le exige la Ley.
Y es que los costos de implementación de una Ley como esta han sido muy altos, pero sobre todo para la Dirección del Trabajo, dejando en evidencia que requería de un aumento presupuestario técnico mayor para responder adecuadamente a un aumento de las denuncias que iban a ser derivadas, naturalmente, para su investigación.
A su vez, la valiosa labor de los abogados asesores laborales ha permitido que se generen —de la mejor forma posible— todos los mecanismos que cumplan con los parámetros preventivos de la Ley.
Sin embargo, los problemas interpretativos de esta regulación continúan en varios espacios: la posibilidad de un examen de admisibilidad de una denuncia naturalmente subjetiva por parte de la DT; la dicotomía entre principios y sanciones promovidas por la Ley Karin y la regulación docente y administrativa con ocasión de los trabajadores de la Educación Pública; la calificación judicial de una única conducta como constitutiva de acoso o violencia; la procedencia de denuncias anónimas —prohibidas por formalidad— que cumplirían con los principios formativos de la Ley; y, así muchos otros puntos que han sido discutidos.
En fin, la Ley Karin se convirtió en una promesa que, una vez publicado su reglamento, detonó en costos que al parecer sólo habían sido previstos o calculados por juristas y litigantes laborales. Con todo, el informe semestral sobre el funcionamiento de la Ley Karin, presentado por el Director del Trabajo, no logra atenuar todas estas dudas ya que sólo certifica situaciones obvias y esperables: un aumento natural en el ingreso de denuncias y que mujeres denuncian más que hombres.
¿Cuáles son los desafíos? Aumento de presupuesto de calidad y poner el objetivo en lo labor original: Lo “preventivo”. Que la actividad de la DT sea ágil y técnica, y la de los empleadores no finalice con la entrega a trabajadores de un sólo documento explicativo, para que así los costos de una importante promesa como esta disminuyan para todos.
Desintoxicación digital y el regreso al “dumbphone”. Por Mailyn Calderón. https://t.co/x6ylQ3SpoZ
— Ex-Ante (@exantecl) February 1, 2025
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Formó parte de las primeras olas de migración venezolana, vivía en Estación Central y trabajaba desde 2019 como ejecutivo del Santander. Entre sus funciones estaba cobrar deudas a clientes difíciles. A éste llegó tras desempeñarse en el banco de Venezuela como “especialista de crédito”, dijo su LinkedIn.
