Octubre 11, 2022

¿Qué buscan las cuotas en directorios? Por María José Abud

Investigadora CEP

Esperemos que la discusión en el Congreso este a la altura del desafío que enfrentamos. Para esto, lo primero es convenir que es una agenda relevante y no un mero simbolismo, pero también, considerar que las cuotas por si solas no generarán el resultado esperado.


Hace algunas semanas el Gobierno anunció que ingresará próximamente un proyecto de ley que obligue a las sociedades anónimas a avanzar gradualmente a un 40% de mujeres en sus directorios, cifra que hoy está en un 12,7%, según información al 2021 del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. Si bien aún no conocemos el detalle de este proyecto, el anuncio ya ha sido protagonista de un intenso debate por distintas razones.

Los argumentos en contra se basan en que no existe consenso de mayores utilidades de las empresas en países que han implementado esta medida, como tampoco hay evidencia de resultados negativos. También, como argumento en contra se defiende el derecho de propiedad de los dueños de las compañías y la libertad de los accionistas. Finalmente, incluso algunos señalan que no hay mujeres disponibles y con las competencias necesarias para los directorios.

Entonces, ¿cuáles son las razones para implementar cuotas? ¿Es una agenda prioritaria? La evidencia empírica sí es clara sobre las mayores dificultades que enfrentan las mujeres con respecto a los hombres para llegar a espacios de toma decisiones. Construcciones sociales como sesgos y estereotipos impiden que hombres y mujeres con las mismas habilidades y competencias tengan las mismas oportunidades. En algunos contextos es en la primera infancia en donde se empieza a producir esta brecha, pero también ocurre durante la trayectoria laboral de las mujeres. Mecanismos de acción afirmativa, como las cuotas de género en directorios, permiten hacernos cargo de estos prejuicios en desmedro de las mujeres. Desde un enfoque de la teoría económica, la “intromisión” del Estado en estos casos si se justifica, con el fin de corregir estas externalidades negativas que impiden aprovechar plenamente las habilidades y competencias de las mujeres.

La necesidad de esta agenda también se refuerza con el hecho de que si existen mujeres en Chile calificadas para ocupar estos cargos de responsabilidad. Así quedó en manifiesto con la creación en el 2019 de un registro de mujeres para directorios, iniciativa liderada por el Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género. Este registro invita a todas aquellas mujeres, que cumplen con los requisitos que las mismas empresas consideran necesarios para ser directoras, en materia de experiencia profesional, formación académica y criterios de probidad, a inscribirse en esta base de datos pública. La disponibilidad de más de 400 mujeres calificadas en este registro justifica y refuerza por qué es fundamental empujar esta agenda, no solo a través de mecanismos de acción afirmativa sino especialmente para hacer frente a las distintas razones que impiden que las mujeres lleguen a estos espacios de liderazgo.

Adicionalmente, evaluar el éxito de las cuotas de género según los resultados de las empresas es incompleto, ya que la presencia de mujeres en directorios si tiene otro tipo de beneficios. El “modelo a seguir” que se genera, especialmente en el caso de la primera mujer en ocupar estos espacios en una organización, tiene un efecto multiplicador permitiendo que otras mujeres modifiquen sus expectativas, siendo factible llegar a espacios que antes no era imaginable. Como también, hay evidencia que ayuda a acelerar necesarias agendas de género en aquellas organizaciones que lideran, como por ejemplo empujando medidas para la mejor compatibilización de la vida personal y laboral, lo cual puede tener efectos positivos en la productividad de los trabajadores.

Es importante considerar que las cuotas obligatorias no son la única forma de avanzar y tampoco por si sola producirán los cambios necesarios. Por ejemplo, el modelo de Australia ha generado positivos resultados mediante la vía de “comply or explain”, en donde desde el 2012 legalmente se obliga a las empresas con más de 100 trabajadores a reportar no solo cuantas mujeres tienen en sus directorios y en cada uno de sus niveles jerárquicos, sino también información sobre indicadores de género como la brecha salarial, flexibilidad laboral, entre otros. Esta información se publica en un reporte anual, y son las empresas las que deben explicar a la ciudadanía cuando no cumplen con las recomendaciones, generando incentivos a avanzar de manera gradual. Desde el 2012 ha aumentado de un 26% a un 31% la presencia de mujeres en directorios como también se ha avanzado en los indicadores de equidad de género que se reportan.

Esperemos que la discusión en el Congreso este a la altura del desafío que enfrentamos. Para esto, lo primero es convenir que es una agenda relevante y no un mero simbolismo, pero también, considerar que las cuotas por si solas no generarán el resultado esperado. Sin duda los esfuerzos deben ir acompañados por otras agendas fundamentales en materia laboral, como, por ejemplo, para hacer frente a los desafíos de cuidados, a la persistente brecha salarial, a la alta informalidad laboral femenina y avanzar en mecanismos de flexibilidad laboral. Finalmente, sin la convicción de los empleadores sobre la relevancia de esta agenda difícilmente se podrá lograr el fin último que persiguen las cuotas, que es el alcanzar igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el mundo del trabajo.

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