Durante años, la discusión sobre desigualdad de género en el trabajo se ha centrado en el “techo de cristal”, esas barreras invisibles que limitan el acceso de las mujeres a posiciones de mayor poder en las organizaciones. Pero los datos muestran algo incómodo para esa narrativa: el problema comienza mucho antes. La verdadera brecha no aparece en la cima de las empresas, aparece en el momento en que alguien debe decidir quién da el primer paso hacia el liderazgo.
En un estudio realizado desde Rankmi junto a BID Lab analizamos datos de organizaciones en Latinoamérica para entender cómo se distribuyen las oportunidades de liderazgo en las empresas. En el caso de Chile, el hallazgo es claro. Las mujeres tienen un 17,6% menos probabilidades que los hombres de acceder a cargos de liderazgo, incluso cuando su desempeño es equivalente.
A primera vista, la diferencia puede parecer menor. Pero sus efectos son profundamente acumulativos, porque cada promoción que no ocurre hoy es una líder menos mañana. Y cuando ese patrón se repite por años, lo que se termina construyendo no es una excepción, sino una estructura. Y esa pérdida no es solo un problema de equidad, también refleja ineficiencias en cómo las organizaciones identifican y desarrollan su talento.
Los datos del estudio derriban varios mitos persistentes en la discusión. Cuando analizamos las evaluaciones de desempeño realizadas por jefaturas, hombres y mujeres obtienen resultados prácticamente equivalentes. En otras palabras, el talento está distribuido de manera equitativa. Lo que no lo está son las oportunidades de liderazgo.
La brecha se vuelve aún más evidente cuando vemos lo que ocurre después de acceder a posiciones de mando. Nuestros datos muestran que en Chile los hombres líderes gestionan en promedio equipos de 54 personas, considerando reportes directos e indirectos, mientras que las mujeres líderes gestionan alrededor de 20 personas, lo que se traduce en una menor capacidad de influencia.
A esta dinámica la denominamos brecha de mando: una diferencia que no solo se expresa en el acceso a posiciones de liderazgo, sino también en el alcance real de esos cargos dentro de las estructuras organizacionales.
Existe además un tercer elemento relevante. Cuando analizamos autoevaluaciones de desempeño, observamos que el 40,5% de los hombres en el país se califica en el nivel más alto, mientras que entre las mujeres alcanza el 37,2%, pese a que las evaluaciones de sus líderes muestran niveles equivalentes de rendimiento. Esta diferencia impacta directamente en su disposición a postular a cargos de mayor responsabilidad, asumir proyectos estratégicos o negociar condiciones laborales más favorables.
Aquí emerge con claridad el síndrome del impostor, un fenómeno en el que las personas interiorizan la idea de no estar realmente a la altura, pese a que sus resultados demuestran lo contrario. Pero el problema no está en la confianza de las mujeres. Está en las estructuras que siguen definiendo quién recibe las primeras oportunidades para liderar.
Por eso, el desafío para las organizaciones ya no es solo aumentar la participación femenina. Es revisar cómo se toman las decisiones de promoción, cómo se distribuyen las responsabilidades estratégicas y qué tipo de liderazgo están premiando sus estructuras.
Ese cambio no puede abordarse solo desde las mujeres. También requiere involucrar activamente a los hombres, que hoy ocupan la gran parte de los espacios de decisión. Son ellos quienes muchas veces definen promociones, asignan proyectos estratégicos y moldean las culturas organizacionales. Sin su participación consciente, que cuestione sesgos, abra espacios y promueva el talento diverso, cualquier avance será necesariamente parcial.
Cuando el talento está distribuido de manera equitativa, pero las oportunidades no, la verdadera pregunta ya no es si el problema existe, sino cuánto potencial estamos perdiendo como organizaciones y como país. Porque cuando el primer peldaño está roto, el resto de la escalera se vuelve prácticamente inalcanzable.
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¿Dónde está la reforma al empleo público? Por Juan José Obach. https://t.co/lO3CdOisYK
— Ex-Ante (@exantecl) March 19, 2026
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