Diciembre 15, 2022

After Office (Cap. 31) – Jacqueline Balbontín y la transformación del trabajo. Con Catalina Edwards

Ex-Ante

En un nuevo capítulo de After Office, Catalina Edwards conversa con la vicepresidenta de Gestión de Personas en Scotiabank Chile, Jacqueline Balbontín, elegida dentro de las 100 mujeres líderes de Chile, sobre la presencia femenina en el mundo financiero y cómo se han incorporado políticas laborales más inclusiva. Así mismo hablan de la transición de la presencialidad al trabajo híbrido y la implementación de la jornada laboral de 39 horas.


Te invitamos a escuchar el podcast de Ex-Ante, After Office, un espacio dedicado a la conversación con distintas mujeres de alta dirección, influyentes, de impacto, emprendedoras y del mundo de la innovación. Conducido por la destacada periodista Catalina Edwards.

Jacqueline Balbontín y políticas laborales flexibles e inclusivas:

  • “Es el camino correcto […] Nos fundamentamos en la data y en ese sentido estamos midiendo productividad […]. El año 2016 hicimos un piloto para implementar el teletrabajo y vimos que en aquellos colaboradores que trabajan al menos un día a la semana desde sus casas, la productividad era superior en un 25% y con eso nos hizo dar con seguridad el paso para implementar el teletrabajo en toda la compañía”.
  • ¿Y la reducción a la jornada laboral? “Hicimos una medida anticipándonos a la nueva norma (40 horas), redujimos la jornada laboral a 39 horas y nuevamente la hipótesis de que esto no iba a impactar negativamente se comprueba. Después de prácticamente 4, 5 o 6 meses de implementada la medida, nuestras productividades o se mantienen o crecen levemente”.

Jacqueline Balbontín y la adaptación de las empresas a la flexibilidad laboral.

  • “Durante la pandemia nos tocaron desafíos importantes. Por ejemplo, de qué manera nos íbamos a organizar para que las compañías pudieran seguir funcionando. En Scotiabank teníamos camino recorrido […] y pudimos trabajar en entorno más seguro protegiendo la salud de nuestros colaboradores trabajando de forma remota”.
  • “En el modelo híbrido construímos arquetipos de trabajo con los distintos equipos. Les preguntamos de qué manera podían organizarse para volver a la presencialidad. […] Definimos la vuelta a la presencialidad con un sentido de juntarse a co-crear y a colaborar. Definimos estos arquetipos con las distintas divisiones y lo establecimos como política para toda la empresa”.

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