En 2010, Francia adoptó una cuota de género del 40% para los directorios (Loi Copé-Zimmermann), que debía cumplirse a partir de 2017 en todas las empresas que cotizaban en Bolsa y aquellas no listadas, pero que tuviesen más de 500 empleados y más de 50 millones de Euros en activos o facturación por tres años consecutivos. En total, unas 1.700 empresas quedaron dentro del ámbito de aplicación de la cuota.
El objetivo, según el gobierno francés, fue impulsar cambios a la composición del directorio que tuvieran efecto en los desequilibrios de género y la brecha salarial (diferencia de remuneración entre hombres y mujeres haciendo esencialmente el mismo trabajo). En 2009 la brecha salarial por hora en las empresas francesas era del 13,3% y solo una de cada cien CEOs/gerentes generales era mujer. Se esperaba que las nuevas directoras apoyarían políticas más favorables a las mujeres que las que habían apoyado hasta ahora sus homólogos masculinos, y ofrecerían ejemplos femeninos a seguir dentro de la empresa.
Para incentivar el cumplimento de la cuota, se adoptaron y corrigieron varias veces en la ley las sanciones, quedando en definitiva dos reglas principales. Uno, en caso de no haber llegado a la cuota en 2017, cualquier nuevo nombramiento de director que no sea del género necesario para alcanzarla sería considerado nulo (pero las decisiones del directorio adoptadas con la participación de ese director seguirán siendo válidas). Dos, las dietas de los directores serían retenidas y su pago no podría realizarse hasta que se alcance la cuota.
Un estudio recientemente publicado de la Universidad de Harvard [i] se propuso evaluar el resultado de esta política una década después. Los investigadores encontraron que la cuota efectivamente elevó la participación promedio de mujeres en los directorios de las empresas listadas desde 10% el año anterior a la adopción de la cuota, hasta 46% el año 2021. No tuvo el mismo impacto entre las empresas no listadas, a pesar de las sanciones, lo que los investigadores atribuyen a la menor divulgación y monitoreo de estas materias en el ámbito de las empresas no listadas, así como a que la ley no designó ninguna agencia estatal o de auditoría para monitorear el cumplimiento de la cuota y de las sanciones.
Más allá de los números, los investigadores se propusieron establecer si la cuota había producido los objetivos con que la política fue adoptada en materia de equidad de género. Para ello analizaron los datos de 200 de las empresas afectadas por la cuota, por el período 2006 a 2019, poniendo atención a posibles efectos dentro del directorio, en su relación con el cargo de CEO, y en los niveles jerárquicos inferiores de la empresa. Haciéndose cargo de la necesidad de distinguir entre correlación y causalidad (dos fenómenos que se mueven juntos versus un fenómeno que causa efecto en otro), y determinar si el aumento de directoras era una de la causas de los cambios que buscaban detectar, midieron los grados de cambio entre empresas que en 2010 no tenían o tenían muy pocas directoras, con el caso de aquellas que ya tenían una proporción importante de mujeres (método conocido como diferencia en diferencias).
Las resultados dan cuenta que un aumento en la proporción de mujeres en los directorios tuvo impacto en el liderazgo de las organizaciones, lo que era visible en cambios de prácticas que están alineadas con una mejor gobernanza y una mayor representación femenina en la alta dirección. En particular, aumentó la probabilidad que también sea mujer quien ocupa el cargo de CEO, la proporción de mujeres que forman parte de la alta gerencia, y redujo la brecha salarial a ese nivel. Más allá de la alta gerencia no se evidenciaron grandes cambios y en algunos casos la brecha salarial aumentó para las mujeres en rangos inferiores. Una posible explicación es que el alcance de la influencia del directorio está limitada a la alta gerencia con quien interactúa y cuesta más que permee a los niveles jerárquicos inferiores.
Por otro lado, el estudio abordó las críticas que recibió en su momento la adopción de la cuota, así como las predicciones que le diagnosticaron nefastos resultados. Los investigadores buscaron confirmar o desmentir: i) que no habría candidatas calificadas suficientes, lo que bajaría la experiencia y competencia de los directorios; ii) que la necesidad de designar directoras desde un pool de candidatas reducido induciría nepotismo, pues ellas serían elegidas por sus vínculos familiares con los directores y ejecutivos de la empresa, y iii) que las nuevas directoras tendrían un rol meramente nominal y forzado, que no sería un verdadero aporte.
Los resultados desmintieron las críticas y malos augurios. Primero, no había “escasez de talento”, se incorporaron mujeres con estudios y experiencia equivalentes a la de los hombres y la calidad de los directorios no se redujo. Segundo: no hubo aumento del nepotismo, y las directoras en promedio muestran menos vínculos de parentesco en la empresa que los directores hombres. Por último, no encontraron evidencia de “tokenismo”, ya que la proporción de mujeres en los comités y presidencias de comité es proporcional a su participación (aunque siguen siendo menos a nivel de la Presidencia del directorio), lo que demuestra que no se les negó el acceso a las responsabilidades reales dentro del directorio.
Esta experiencia, que puso a Francia en el top 3 de participación femenina en los directorios, se enmarca en un contexto internacional en el que Israel fue el primer país en adoptar una cuota, de “al menos una mujer” en 1999, y fue seguido por Noruega que adoptó su cuota de 40% en 2003. Desde entonces, de acuerdo a los datos de la OCDE para las 49 jurisdicciones que monitorea, 24% de esas jurisdicciones han adoptado cuotas obligatorias para las empresas listadas y 30% les han propuesto objetivos o metas voluntarias [ii]. Con ello, a 2019, el promedio de mujeres en los directorios de las empresas listadas de los países con cuotas era de 27.4%, en los países con objetivos y metas voluntarios era de 23.3%, mientras que donde no existen estas medidas llegaba a 18.9%. En el caso de Chile, que pertenece al tercer grupo, el promedio en 2021 fue 12,7%, según datos del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género y Fundación ChileMujeres [iii].
Héctor Lehuedé, Razor Consulting (www.razorconsulting.cl). Héctor Lehuedé es abogado de la Universidad de Chile, magíster de la Universidad de Stanford, certificado como director de empresas del IoD de Reino Unido, y está especializado en gobierno corporativo, asuntos financieros y sostenibilidad.
[i] Evidence from a French Reform Imposing a 40 Percent Gender Board Quota, por Francois-Xavier Ladant y Louise Paul-Delvaux, Junio de 2022, Harvard University, disponible en https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=4125143
[ii] Ver OECD (2021), OECD Corporate Governance Factbook 2021, disponible en https://www.oecd.org/corporate/corporate-governance-factbook.htm
[iii] Ver Tercer Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2021, disponible en https://minmujeryeg.gob.cl/wp-content/uploads/2022/03/REPORTE_INDICADORES_GENERO_2021_V6_PAGINA.pdf
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