Falta de conexión con la sociedad: estudio revela las debilidades de los líderes en las empresas chilenas

Un informe de Spencer Stuart y Cadem muestra que las jefaturas son aptas para conducir decisiones básicas, pero la mayoría no involucra a sus equipos. Asimismo, los trabajadores evalúan que sus empresas no tienen líderes que los conecten con la sociedad.

Liderazgo. La consultora global experta en liderazgo Spencer Stuart y la empresa de estudios de opinión pública Cadem publicaron un estudio que muestra una serie de problemas de atributos entre los líderes de empresas en Chile.

• El sondeo se realizó a 964 trabajadores de empresas con más de 100 colaboradores. Se segmentaron las respuestas en cuatro grupos: gerentes generales, jefes, profesionales y personal de operaciones.
• Las consultas apuntaron a nueve ejes, tales como integridad, visión de largo plazo y conexión con la sociedad.

Dispersión de evaluaciones. A cada persona se le pidió poner notas desde 1 al 7 en una serie de consultas sobre el desempeño de las jefaturas y gerencias generales, con el objetivo de determinar atributos de liderazgo.

• En la asignación de las notas máximas (6 y 7) a sus líderes, no hubo diferencias marcadas entre los encuestados según se tratara de hombres y mujeres; edades distintas, por segmento socioeconómico o si eran de Santiago o regiones.
• Sí hubo divergencias importantes en dos tipos de ítems:
  1. El 48% de los gerentes y el 43% de los jefes evaluaron sus propios atributos de liderazgo en forma más generosa. Pero solo el 37% de los profesionales y el 26% de los funcionarios de operaciones calificaron con 6 o 7 las características de líderes de jefes y gerentes.
     • Para José Luis Barroilhet, socio consultor de Spencer Stuart, esa distancia revela una brecha generacional. “Hay una crítica al modelo clásico y es la gente joven la que empieza a empujar este nuevo aire. Está bien y es un proceso normal, es un ciclo. Si estos nuevos líderes no se olvidan de esto en el futuro y que el poder debe estar repartido, esta divergencia no se va a seguir repitiendo”, dice.
  2. En las empresas con más de 5.000 trabajadores, el 47% pusieron las mejores notas de liderazgo a gerencias y jefaturas. En las firmas con menos de 1.500 trabajadores, en cambio, solo uno de cada tres encuestados evaluó con 6 o 7 a sus superiores máximos.

Conexión con la sociedad. De la serie de ítems evaluados, el que arroja el menor nivel de notas máximas es aquel que habla de cuánta conexión generan las jefaturas con la sociedad.

• En un primer nivel, el 36% considera que sus jefaturas y gerencias entienden muy bien que el equipo discuta en la esfera pública más allá del perímetro de su negocio. Pero al ahondar más, los sondeados echan de menos una invitación de sus jefes a compartir puntos de vista y a participar en el debate público en asuntos distintos de la industria en que se mueven.
• “Las organizaciones hoy debemos respirar y vivir desde nuestros propósitos, impactando de adentro hacia afuera. Los más jóvenes valoran mucho el propósito de las empresas y si no lo viven, si no hacen su contribución a este propósito, se rompe esta “cadena” que hace que el mundo gire. Hay líderes que tienden a olvidarse y piensan que las empresas viven por sí mismas, desconectándose, como si fueran ajenos al mundo”, plantea Barroilhet.

Involucramiento. Entre los ejes consultados hay uno sobre “liderazgo de personas”, relacionado con la capacidad de las jefaturas de conducir a sus equipos. En ese ítem, solo el 47% de los consultados evalúa con nota de 6 o 7 (“excelente”) la manera en que sus gerentes generales o jefes entregan “una visión clara de los objetivos”, por lo que puedan ejecutar las tareas asignadas.

• De ese 47%, sin embargo, apenas la mitad saca la máxima nota cuando se les pide algo más: que empoderen e involucren a los equipos en las decisiones y la gestión de la empresa, o que den una retroalimentación sobre habilidades.
• “Si no se les enseña a las personas a tomar decisiones y a empoderarse, no aprenden. Hay que entregar, compartir, dejar que se cometan errores y dar feedback para que aprendan y vivan estas experiencias”, señala José Luis Barroilhet.

Todos los ejes. Los nueve conceptos medidos son los siguientes. Al lado de cada uno se muestra el promedio de notas 6 y 7 obtenidas por cada eje en sus cuatro niveles de profundidad:

1. Foco en resultados: 42%
2. Estrategia y visión de largo plazo: 37%
3. Integridad: 37%
4. Diversidad: 34%
5. Innovación y liderazgo del cambio: 34%
6. Optimismo: 34%
7. Colaboración y sustentabilidad: 33%
8. Liderazgo de personas: 31%
9. Conexión de la empresa con la sociedad: 23%

Vea los resultados completos del estudio AQUÍ.