Cada vez que se discute la sala cuna universal, la conversación se atasca en la misma pregunta: ¿encarece o no a las empresas? A mi juicio, es la pregunta equivocada. Porque el costo de cuidar a los hijos mientras sus padres trabajan no es nuevo: siempre existió. Lo que ha cambiado, con las indicaciones que el Gobierno ingresó al Senado, es quién lo paga y cómo.
Hoy ese costo recae sobre un solo lado de la fuerza laboral, las mujeres, y sobre un grupo acotado de empresas. El artículo 203 del Código del Trabajo obliga a las compañías con 20 o más trabajadoras a financiar sala cuna.
El efecto es doble y conocido. Por un lado, hay un incentivo a no cruzar ese umbral: muchas empresas se organizan para no contratar a la trabajadora número 20. Por otro, y esto es lo más documentado, cuando sí las contratan, el costo termina recayendo sobre ellas mismas, en forma de menores salarios. Es decir: el beneficio que la ley quiso entregar a las mujeres lo han venido financiando, en buena medida, las propias mujeres.
Las indicaciones no inventan un costo: toman uno que ya existía (concentrado, invisible y con sesgo de género) y lo vuelven visible y compartido. Al derogar el artículo 203 y reemplazarlo por un aporte parejo de todos los empleadores, se desacopla el costo del cuidado de la decisión de contratar a una mujer.
Por eso creo que son un avance real, y que hay que decirlo sin matices: esto es bueno para el empleo femenino. Y hace falta: en los hogares con hijos pequeños, la participación laboral de las mujeres cae a 58%, frente a casi 86% de los hombres, una de las tasas de empleo materno más bajas de la OCDE. Basta preguntarse por qué, durante años, ha sido tan común que las empresas cuiden de no cruzar ese umbral.
Dicho eso, sería un error confundir remover una barrera con resolver el problema.
Porque esta es, ante todo, una reforma de financiamiento. Y los motores más profundos, tanto de la penalización al empleo femenino como de la caída de la natalidad, no son de financiamiento, sino de cultura. Y lo sabemos por comparación entre países: donde las normas de género son más igualitarias, el costo que enfrenta una madre que trabaja se reduce o desaparece. Si ese costo cambia con la norma, no es biológico ni inevitable: es algo que construimos y que, por lo tanto, podemos cambiar.
La fecundidad en Chile no cae porque la gente haya dejado de querer hijos: cae a pesar de que los sigue queriendo. La mayoría de las personas declara que tener hijos da sentido a la vida, y aun así el número ideal de hijos supera al que efectivamente se tiene. Esa brecha no la cierra una cotización. Ningún país ha revertido su natalidad con un solo instrumento.
¿Qué la mueve, entonces? La evidencia es bastante clara, y apunta hacia adentro de las organizaciones. Los trabajos mejor pagados son, como mostró la economista Claudia Goldin, Premio Nobel 2023, “voraces”: premian la disponibilidad ilimitada y castigan cualquier interrupción. Mientras el “buen trabajador” sea el que no tiene responsabilidades de cuidado, tener hijos seguirá pareciendo incompatible con tener éxito, y esa norma la fija cada empresa, no el Estado ni la ley.
De ahí que las palancas que de verdad mueven la aguja sean, casi todas, internas: un liderazgo que apoye de forma concreta la vida familiar de su equipo; el derecho a desconectarse, que en Chile es la única dimensión de flexibilidad que se asocia con bienestar; y una corresponsabilidad real, en que los hombres también pausen, usen el postnatal y cuiden (no que “ayuden” en el cuidado). La sala cuna puede eliminar un impuesto; no puede legislar que el cuidado deje de ser, en los hechos, un asunto de mujeres.
Y aquí aparece lo que, a mi juicio, todavía falta en el propio proyecto. Si el beneficio sigue anclado a la madre, si el acceso del padre depende de la situación de la mujer, habremos desacoplado el costo del género en el financiamiento solo para volver a anclarlo al género en el cuidado. La corresponsabilidad tiene que estar en el diseño de la ley, no solo en los discursos que la acompañan. Es la diferencia entre una política que reparte un costo y una que, además, cambia una norma.
Las indicaciones, en suma, saldan una vieja deuda: la del costo que cargaron solas las mujeres y algunas empresas. Eso, por sí mismo, justifica avanzar. Pero queda otro costo pendiente, que ninguna ley recauda: el costo cultural de decidir quién puede ser madre o padre sin dejar de ser considerado un buen trabajador. Ese lo paga, o no, cada empresa. Y es, probablemente, el que más pesa.
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Aterrizando la Reforma de Pensiones. Por Helmut Franken y Fernando Mejido.https://t.co/cVhI6Nq8cG
— Ex-Ante (@exantecl) June 15, 2026
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