Enfrentamos un mercado laboral con tasas de desocupación elevadas y persistentes, y un débil crecimiento del empleo, explicado por el aumento del componente informal y el estancamiento del formal. Por esto, el Ministerio del Trabajo ha conformado una mesa técnica orientada a la reactivación. Por invitación del Ministro Rau, tengo la oportunidad de participar en ella con la intención de escuchar, aportar evidencia y ojalá contribuir a recomendaciones que conciten un alto consenso. Será una labor breve e intensa.
Un punto importante para la reactivación en el mediano y largo plazo es la formación de capital humano, la metáfora que usamos en economía para referirnos a las habilidades y saberes que vuelven más productivas a las personas. El capital humano de carácter general se forma en el sistema educativo, mientras que la instrucción más enfocada y práctica se realizan en las empresas y es lo que llamamos capacitación.
Si uno tuviera que mencionar la principal diferencia entre economías avanzadas y la nuestra, es el nivel de competencias promedio de los trabajadores. Las brechas que provienen de la educación primaria y secundaria aumentan una vez que las personas ingresan al mercado laboral. Frente a los recientes cambios tecnológicos, como la automatización y la inteligencia artificial, esta distancia podría aumentar aún más.
Históricamente, el Estado ha delegado parte de la provisión de esta instrucción en el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE). El instrumento más usado ha sido la Franquicia Tributaria (FT), un mecanismo creado en 1976 que permite a las firmas descontar de impuestos el costo de capacitación hasta el 1% del gasto en remuneraciones. Recientemente, el Ministerio de Hacienda ha expresado la intención de eliminar este instrumento, aduciendo su baja efectividad.
¿Por qué el Estado debe intervenir en este proceso? Cuando un trabajador adquiere habilidades generales, su productividad se incrementa para cualquier empleador. Esto genera un dilema: la empresa que paga por la capacitación asume el riesgo de que el trabajador se cambie a otra empresa, reduciendo el retorno de esta inversión en capital humano. Sin embargo, como sociedad, el beneficio de capacitar se concreta, sea con el empleador original o con otro. Por esto, si solo dependiera del actual empleador, se invertiría menos de lo óptimo en formar talento. La Franquicia Tributaria (FT) existe para corregir esta falla, acercando la inversión a niveles socialmente deseables.
Aunque bien inspirado, el diseño actual tiene graves problemas, en línea con estudios que muestran impacto bajo o nulo de la capacitación financiada por FT sobre salarios y empleo. Ya que usar FT no tiene costo directo para la empresa o el beneficiario, hay bajos incentivos para velar por la pertinencia y calidad de los cursos. El resultado es un mercado donde conviven proveedores de calidad muy dispar.
Una medida pragmática, propuesta en la administración Piñera II, exigiría un copago del empleador. Si la empresa cofinancia, sus incentivos para velar por la utilidad de la capacitación son los adecuados. Una consecuencia de esto será la disminución de la oferta de cursos de bajo valor agregado y del uso inadecuado de la FT, generando ahorro fiscal y un gasto más eficiente en capacitación. Por otro lado, se debe elevar el valor de la hora de capacitación para viabilizar programas de alto valor agregado y permitir la entrada o expansión de proveedores de alta calidad
Otra medida adecuada sería articular la capacitación con acreditaciones formales, labor que lidera ChileValora. Certificar habilidades permite demostrar al mercado laboral las competencias adquiridas, lo que aumenta la eficiencia en la asignación del talento y reduce los costos de contratación. Finalmente, el complemento natural de las medidas anteriores es la información de calidad de puestos de trabajo y habilidades requeridas en el mercado para guiar la oferta formativa e incentivar la adopción temprana de capacitación por parte de empleadores y trabajadores.
Este rol hoy lo está cumpliendo el proyecto Sistema de Análisis de Bolsas de Empleo (SABE), que identifica ocupaciones y requisitos que están siendo buscados por las empresas del país a través de internet, y en el cual me ha tocado colaborar desde 2019 junto a colaboradores de la U. de Chile y SENCE, en alianza estratégica con ISCI y OTIC SOFOFA.
Más que comenzar de cero, la pregunta de fondo es cómo fomentamos el desarrollo de competencias útiles, una urgencia en el corto plazo por el desafío de reactivación laboral, pero también en el mediano y largo plazo por la automatización y la irrupción de la inteligencia artificial.
La coyuntura actual con serios problemas fiscales ha reactivado una discusión que se había dado en el pasado con timidez. Mas aún, en el debilitado panorama laboral, se perfila como una herramienta de políticas públicas fundamental para mejorar las condiciones actuales, y sobre todo, las del futuro.
Ley Uber: cuando el Estado regula después del algoritmo. Por Vera Voitova (PhD) y Jesús Juyumaya.https://t.co/5Gt3Z0S0vC
— Ex-Ante (@exantecl) May 9, 2026
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