La importancia de un plan de sucesión. Por Héctor Lehuedé

La elección y supervisión del gerente general es clave para un directorio, pero muchos fallan en esta tarea. La falta de planificación de sucesión y el control indebido del proceso por parte del gerente saliente son errores comunes que afectan el liderazgo futuro.

Probablemente la labor más importante de un directorio es la de elegir, supervisar, y eventualmente despedir o reemplazar al gerente general. Hay casos donde ello no es así, por una mala estructura de gobierno corporativo, como en algunas empresas estatales donde es el poder político quien nombra al CEO, o en empresas privadas con un accionista controlador que impone su candidato al directorio.

Pero en la gran mayoría de las empresas con buen gobierno se espera que el directorio esté a cargo de nombrar al líder adecuado para su organización. Sin embargo, como destaca el blog de Harvard Business School en un reciente post, muchos directorios fallan en esta tarea.

Hace algún tiempo atrás hablamos de la sucesión del Presidente del Directorio y del CEO de Cencosud, que fue un caso muy prominente, pero ejemplos similares abundan. El post de HBS mencionado ofrece 5 razones por las que los directorios fallan en la designación del gerente general:

1. No preparan un plan de sucesión con posibles candidatos dentro o fuera de la empresa hasta que ya tienen que hacer un reemplazo de urgencia. Las mejores prácticas sugieren que el directorio debe desarrollar un plan de reemplazo del gerente y mantenerlo actualizado regularmente. Pero a muchos directores esto les parece incómodo en su relación con el gerente actual, o asumen que la organización no es lo suficientemente grande como para ir formado posibles sucesores dentro de ella. En ambos casos hay opciones. Se puede encomendar al propio gerente proponer un perfil de su cargo, así como identificar y formar proactivamente posibles sucesores, dándoles espacio frente al Directorio para que los vayan conociendo. También puede obtenerse apoyo de un equipo de headhunters que mantenga identificados posibles sucesores en el mercado, a partir del perfil aprobado por el directorio.
2. Buscan un sucesor que garantice la continuidad con lo que hacía el gerente anterior, al que estaban acostumbrados y que había conducido bien la empresa hasta su retiro. Si algo nos ha enseñado lo que va de este siglo es la velocidad del cambio, por lo que los directorios debieran aprovechar los cambios de mando para buscar líderes preparados para los desafíos de mañana, no los de ayer. El post de HBS sugiere que los directorios debieran buscar líderes que sean visionarios y adaptables a las condiciones externas cambiantes y que sean capaces de redirigir a la empresa hacia nuevas direcciones para satisfacer las necesidades futuras.
3. Permiten que el gerente actual domine la selección de su reemplazo y no toman el control del proceso de sucesión. Es difícil para el incumbente ser imparcial en la selección de su propio sucesor, que podría deshacer mucho de lo que él o ella ha construido durante su mandato. Por ello, el directorio tiene que aportar la independencia y distancia emocional para hacer la elección correcta.
4. Seleccionan a un candidato que en papel tiene todas las calificaciones y méritos para el cargo, pero que no logra encajar con la cultura de la empresa. Por ello es tan relevante que los directores se involucren en el proceso de selección y conozcan a los candidatos, tratando que comprender qué tan bien encajan con la cultura de la organización.
5. No le entregan al candidato seleccionado un mandato claro y una orientación específica sobre sus expectativas. El resultado es que al poco andar se producen las desavenencias y se arriesga la perdida de confianzas.

El post de HBS sugiere que los directorios debieran hacer del plan de sucesión una de sus prioridades, y asignarla a un Comité que supervise el proceso de desarrollo del liderazgo de la empresa, tomándose el tiempo para identificar candidatos y revisar sus planes de desarrollo. Hay pocas decisiones que puedan ser más cruciales, pero en la práctica son pocas las empresas que abordan esta materia con esa seriedad. En nuestra experiencia evaluando el funcionamiento de directorios, poner en la agenda su rol en el plan de sucesión de la alta administración resulta en profundas conversaciones que mejoran el gobierno de la organización.

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