La productividad del tiempo. Por Jesús Juyumaya

El éxito de esta reforma dependerá menos del número de horas que establece la ley que de la capacidad de las organizaciones para transformar ese tiempo en trabajo más inteligente, más productivo y más humano. Porque en la economía del conocimiento, el recurso más escaso ya no es el tiempo que pasamos trabajando, sino el valor que somos capaces de crear dentro de él.

El debate sobre el futuro del trabajo rara vez comienza con una pregunta simple: ¿cuántas horas es realmente necesario trabajar? En abril de 2026, Chile volverá a acercarse a una posible respuesta. Ese mes, la jornada máxima semanal disminuirá de 44 a 42 horas, como parte de la implementación gradual de la Ley 21.561, conocida como la Ley de 40 horas. El proceso comenzó en abril de 2024 —cuando la jornada se redujo de 45 a 44 horas— y culminará en 2028, cuando el país alcance finalmente las 40 horas semanales.

Más que una simple reducción del tiempo de trabajo, la reforma introduce una transformación en la forma en que las organizaciones pueden estructurar sus jornadas. La ley permite promediar las horas en ciclos de hasta cuatro semanas, habilita esquemas como la jornada 4×3 —cuatro días de trabajo y tres de descanso— e incorpora medidas de conciliación para padres y cuidadores de niños de hasta 12 años mediante bandas horarias. Al mismo tiempo, restringe la aplicación del artículo 22 del Código del Trabajo, limitando la exclusión de jornada principalmente a cargos de alta dirección o sin supervisión directa.

A casi dos años de iniciada su implementación, los primeros datos sugieren una reconfiguración progresiva del tiempo laboral en el país. Estimaciones basadas en la Encuesta Nacional de Empleo indican que el porcentaje de asalariados formales del sector privado que trabajaba 45 horas semanales cayó desde cerca del 61% a comienzos de 2024 a menos del 20% durante 2025. En paralelo, aumentó significativamente la proporción de trabajadores con jornadas entre 41 y 44 horas, reflejando una adaptación relativamente rápida del mercado laboral al nuevo marco regulatorio.

Las percepciones de los trabajadores también muestran un balance inicial favorable. Diversas encuestas indican que una mayoría de quienes ya experimentan jornadas reducidas reporta mejoras en su calidad de vida y en la conciliación entre trabajo y vida personal, sin observar una merma significativa en su desempeño. Estos resultados coinciden con una amplia literatura en comportamiento organizacional que muestra que el bienestar laboral no solo es un resultado deseable en sí mismo, sino también un factor que fortalece el desempeño de las organizaciones.

En este punto adquiere especial relevancia el concepto de engagement. La investigación en psicología organizacional describe el engagement como un estado de involucramiento positivo con el trabajo caracterizado por vigor, dedicación y absorción en las tareas. Lejos de ser una noción meramente motivacional, la evidencia empírica muestra que niveles más altos de engagement se asocian con mayor productividad, mejor calidad del servicio, menores tasas de rotación y mayor capacidad de innovación.

Desde esta perspectiva, la reducción de la jornada laboral puede interpretarse no solo como una política de bienestar, sino también como una oportunidad para fortalecer la calidad del vínculo entre las personas y su trabajo. Cuando los trabajadores perciben que su tiempo personal es valorado y protegido, tienden a desarrollar mayores niveles de compromiso con sus tareas y con los objetivos de la organización.

La transición, por supuesto, no está exenta de desafíos. Muchas empresas han debido reorganizar turnos, rediseñar procesos o incorporar tecnología para adaptarse a la nueva jornada, especialmente en sectores con estructuras operativas más rígidas. Pero el debate de fondo rara vez se reduce al número de horas trabajadas.

El verdadero desafío reside en la productividad del tiempo. En promedio, los trabajadores chilenos registran cerca de 1.950 horas laborales al año, una cifra considerablemente superior al promedio de los países de la OCDE, que ronda las 1.750 horas anuales. Esta brecha sugiere que el desafío del país no es únicamente trabajar menos horas, sino trabajar con mayor eficiencia y calidad organizacional.

En última instancia, la reducción de la jornada laboral en Chile refleja una transición más amplia en la economía contemporánea: el paso desde modelos laborales basados en la intensidad del tiempo hacia modelos centrados en la calidad del trabajo, el talento y el compromiso de las personas.

El éxito de esta reforma dependerá menos del número de horas que establece la ley que de la capacidad de las organizaciones para transformar ese tiempo en trabajo más inteligente, más productivo y más humano. Porque en la economía del conocimiento, el recurso más escaso ya no es el tiempo que pasamos trabajando, sino el valor que somos capaces de crear dentro de él.

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