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El problema es cuando se instalan por inercia. Sin preguntarse qué comportamiento están empujando. Porque cuando los incentivos están mal diseñados, no dejan de ayudar: empiezan a dañar.
Los bonos no son buenos ni malos. Son una herramienta. Y como toda herramienta, su efecto depende de dónde y cómo se use.
En Chile —y en buena parte del mundo— los bonos por desempeño están “bajo la piel”. Después de décadas de prácticas heredadas del mundo corporativo global, los damos por obvios. Pocas veces nos detenemos a preguntarnos por qué existen, qué problema resuelven o si, en ciertos contextos, lo empeoran.
Hace un tiempo me tocó trabajar con un cliente minero chino en la búsqueda de su gerente general. Cuando revisamos la propuesta para el candidato, quedé sorprendido: no había bonos ni incentivos de largo plazo. Pregunté por qué. La respuesta fue simple: el sueldo es por hacer el trabajo. Ni más ni menos.
En ese momento me costó aceptarlo. Venimos formateados para pensar que sin bonos falta algo, que el incentivo variable es imprescindible para alinear intereses. El candidato aceptó la oferta sin problemas. Y con el tiempo, he vuelto varias veces a esa conversación. Hoy me parece que había una lógica difícil de ignorar.
En la minería, el corazón del negocio es el plan minero: una hoja de ruta extremadamente detallada que define cómo se explotará el yacimiento año a año, mes a mes, tonelada a tonelada. No es una guía flexible; es un diseño técnico que equilibra valor presente, sustentabilidad operativa y vida útil del activo.
¿Qué ocurre entonces cuando se instalan bonos ligados a producción o a “ir más allá del plan”? Se introduce un incentivo a desviarse. A acelerar extracción, a “florear” la mina, a capturar valor hoy a costa de destruirlo mañana.
El bono por producción premia exactamente lo que no se debería alterar. Cumplir el plan minero no es un logro extraordinario: es el trabajo.
Hay espacios donde los bonos sí agregan valor: cuando reconocen aquello que requiere juicio, creatividad y liderazgo fuera del plan. La construcción de una cultura organizacional con bajo turnover. La incorporación efectiva de tecnología que mueve la productividad estructural. Una fusión o adquisición que genere valor real para los accionistas.
El problema es cuando se instalan por inercia. Sin preguntarse qué comportamiento están empujando. Porque cuando los incentivos están mal diseñados, no dejan de ayudar: empiezan a dañar.
Sacarlos de los espacios donde distorsionan no es renunciar a premiar el desempeño. Es entender qué es desempeño y qué es simplemente hacer el trabajo.
El “Inbox” Escolar y el Gran Acertijo de los Derechos ARCOP. Por Soledad Alonso.https://t.co/Ic3LIZQ1Bz
— Ex-Ante (@exantecl) June 23, 2026
